არასამთავრობო ორგანიზაციების - „ახალი ვექტორისა“ და „რეალური ხალხი რეალური ხედვის“ მიერ მომზადებული საკანონმდებლო წინადადებით, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში [ეს არის ურთიერთობა პოტენციურ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რა დროსაც, ძირითადად, ხდება მხარეთა შორის ინფორმაციის გაცვლა] ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო ადამიანის დისკრიმინაცია აიკრძალება.
ორგანიზაციების მიერ მომზადებული წინადადება შრომის კოდექსში ცვლილებას ითვალისწინებს - კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილს, სადაც შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში დისკრიმინაციის სხვადასხვა ნიშანია ჩამოთვლილი (რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების და ა.შ.), ჯანმრთელობის მდგომარეობა უნდა დაემატოს.
საკანონმდებლო წინადადების ავტორების განცხადებით, ამგვარი რეგულაციის აუცილებლობა აივ ინფექცია/შიდსით დაავადებულთა და შიდსის მაღალი რისკის ჯგუფების უფლებების დარღვევისა და დისკრიმინაციის ფაქტების გამოვლენის მიზნით ჩატარებულმა ფოკუსჯგუფებმა ცხადყო.
მათი თქმით, ფოკუს-ჯგუფების მონაწილეები იყვნენ - აივ დადებითი ადამიანები, ადამიანები რომელთა ცხოვრებაზეც გავლენა იქონია აივ ინფექცია/შიდსმა (აივ დადებითი ადამიანების ოჯახის წევრები, მეგობრები), ნარკოტიკების მომხმარებელი ადამიანები, ასევე მამაკაცები, რომლებსაც სქესობრივი კონტაქტი აქვთ მამაკაცებთან.
როგორც კომიტეტის სხდომაზე საკანონმდებლო წინადადების მომხსენებელმა, იურისტმა როლანდ ასაკაშვილმა განაცხადა, არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი აიძულებს დასაქმებულს შესაბამისი დაწესებულებიდან ჯანმრთელობის ცნობის მიტანას, კერძოდ, არის თუ არა ის აივ ინფიცირებული.
„ერთი კონკრეტული მაგალითი რომ მოვიყვანოთ, მიმტანად მუშაობდა ადამიანი, დამსაქმებელმა ის გაათავისუფლა იმის გამო, რომ მისი სახის ფერი არ მოეწონა, მოსთხოვა, რომ წარმოედგინა ცნობა C ჰეპატიტზე, როდესაც უარყოფითი პასუხი მოვიდა, შემდეგ მოსთხოვა ცნობა აივ ინფექციაზე, ამის შემდეგ დასაქმებული იძულებული გახდა, დამსაქმებლისთვის ეთქვა, რომ ის აივ დადებითია. ამის გამო ის სამსახურიდან გაათავისუფლეს, ამავდროულად დაირღვა მისი კონფიდენციალობა, თანამშრომლებისთვისაც გახდა ცნობილი მისი დაავადების შესახებ“, - ამბობს ასაკაშვილი.
კომიტეტის თავმჯდომარის მოადგილე მირიან წიკლაური დაინტერესდა, რა მოხდება იმ შემეთხვევაში, თუ დასაქმებული, საკუთარი ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე, სრულფასოვნად/სათანადოდ ვერ ასრულებს დაკისრებულ მოვალეობას ან საფრთხეს უქმნის სხვა ადამიანების ჯანმრთელობას, იქნება თუ არა ამ შემთხვევაში ამ ადამიანის გათავისუფლება დისკრიმინაცია.
წიკლაურის თქმით, იმ შემთხვევაში, თუ კანონში ეს ჩანაწერი გაჩნდება, საკითხი არა მხოლოდ აივ ინფიცირებულებს შეეხება, არამედ ჯანმრთელობის სხვა პრობლემების მქონე ადამიანების შემთხვევებსაც, ამიტომ კანონმა ყველა სხვა შემთხვევებიც უნდა გაითვალისწინოს.
„ვთქვათ, ადამიანს აქვს ტუბერკულოზის გადამდები ფორმა და ის მუშაობს მიმტანად, ან მძღოლად, სამარშრუტო ტაქსში, ასეთ შემთხვევაში ჩვენ არ ვარღვევთ სხვა ადამიანის უფლებებს?! როდესაც ვერ გავათავისუფლებს მას, იმიტომ, რომ ჯანმრთელობის მდგომარობის გამო პირის გათავისუფლება აკრძალული იქნება. ან თუ ადამიანმა მიიღო ფიზიკური დაზიანება და თავისზე დაკისრებულ მოვალეობას სრულყოფილად ვეღარ ასრულებს, ამ შემთხვევაში მისი გათავისულფება მიიჩნევა თუ არა დისკრიმინაციად?“, - აცხადებს წიკლაური.
ასაკაშვილმა აღნიშნა, რომ ამ ტუბერკულოზის შემთხვევაში პირის გათავისუფლება დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა, რადგან მას მკურნალობა და იზოლირება დასჭირდება. თუმცა როგორც მირიან წიკლაურმა თქვა, პროექტში აღნიშნული ჩანაწერი ამგვარი განმარტების შესაძლებლობას არ ტოვებს ანუ რა შემთხვევაში იქნება გათავისუფლება დისკრიმინაცია და რა შემთხვევაში არა.
ლაშა თვალიაშვილის, ორგანიზაცია „რეალური ხალხი რეალური ხედვა“ წევრის განმარტებით, სამედიცინო დაწესებულებაშიც აქვს აივ დადებით ადამიანს მუშაობის უფლება, ქირურგადაც კი, მხოლოდ და მხოლოდ ერთი განსხვავებით, რომ მას საველე პირობებში არ აქვს უფლება, თავისი საქმიანობა შეასრულოს.
„აქედან გამომდინარე, ადამიანის დისკრიმინაციად მიიჩნევა, მხოლოდ და მხოლოდ ის შემთხვევა, როდესაც ადამიანის ორგანიზმში ვირუსის არსებობის გამო ათავისუფლებენ, და არა ფიზიკური შესაძლებლობების გამო, როდესაც ის ვერ ასრულებს დაკისრებულ მოვალეობას, ამ შემთხვევაში ის დისკრიმინაციად აღარ ჩაითვლება“, - ამბობს თვალიაშვილი.
აღნიშნული შენიშვნებიდან გამომდინარე, კომიტეტის სხდომამ საკანონმდებლო ინიციატივას მხარი არ დაუჭირა, თუმცა საკანონმდებლო წინადადების ფორმულირების უკეთ ჩამოყალიბებაზე მუშაობა „შრომის კოდექსის დებულებების შეფასების მიზნით“ შექმნილი სამუშაო ჯგუფის ფორმატში გაგრძელდება.
გარდა მომზადებული საკანონმდებლო წინადადებისა, არასამთავრობო ორგანიზაციებმა რეკომენდაციების შეიმუშავეს. მათი რეკომენდაციით:
- საქართველოს შრომის კოდექსსა და საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში ცალკე მუხლი დაეთმოს წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნას. ასევე, ცალკე განისაზღვროს ვაკანსიის შესახებ განაცხადისა და გასაუბრების ეტაპებში დებულებები, რომელბიც დაავალდებულებს დამსაქმებელს, ვაკანსიის შესახებ განაცხადის ფორმულირება ნეიტრალური ფრაზეოლოგიით მოახდინონ.
- დაიცვან კანდიდატების პირადი ცხოვრება და საკანონმდებლო დონეზე დაარეგულირონ კონკრეტულ კითხვათა კლასიფიკაცია, რომელიც გამორიცხავს იმ შეკითხვების დასმის შესაძლებლობას, რომელთა დასმა არ არის რელევანტური და აუცილებელი დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად. კერძოდ კითხვები რომელიც შეეხება მის ჯანმრთელობის მდგომარეობას;
- მნიშვნელოვანია, რომ განმცხადებლის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელს დაეკისროს ვალდებულება წარმოადგინოს ის რელევანტური მიზეზები, რაზეც დააყრდნო თავისი არჩევანი და გადაწყვეტილება აერჩია სხვა კანდიდატი კონკრეტულ ვაკანსიაზე;
- განისაზღვროს მტკიცების ტვირთის საკითხი წინასახელშეკრულებო და შრომით ურთიერთობებში. მიზანშეწონილია მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე გადატანა, არა მხოლოდ შრომით ურთიერთობის შეწყვეტისას, არამედ ნებისმიერ დროს, როცა არსებობს დავა დისკრიმინაციის ფაქტთან დაკავშირებით წინასახელშეკრულებო და შრომით ურთიერთობებში;
- საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ე“ ქ/პუნქტის ჩანაწერი „სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომით ხელშეკრულების შეწყევტას“, შეიცვალოს ამ ფრაზის კონკრეტული განმარტებით, აღნიშნულის ალტერნატივა შეიძლება იყოს ნორმის ფორმირება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამომწურავი ჩამონათვალის მითითებით. შესაბამისად, ობიექტური გარემოების ცნების ამოღება ნორმიდან.
- მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს საკანონმდებლო აქტები ზოგადად უზრუნველყოფენ დისკრიმინაციული ქმედების შედეგად დამდგარი მორალური თუ მატერიალური ზიანის ანაზღაურებას, აღნიშნული ნორმები არ არის მორგებული დისკრიმინაციული ქმედების ყველა გამოვლინებასთან. იმისათვის, რომ მსხვერპლს მიეცეს შესაძლებლობა გამოიყენოს საპროცესო ნორმები აუცილებელია შრომის კოდექსში მოხდეს ჯანმრთელობის მდგომრეობის, როგორც დისკრიმინაციის ერთ- ერთი სახის დარღვევად რეგულირება.
- პაციენტის უფლებების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-6 მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით შესაძლებელია საქართველოს კანონმდებლობით განისაზღვროს ამა თუ იმ დაავადებასთან დაკავშირებით პაციენტის უფლებების შეზღუდვის პირობები. დღესდღეობით სამინისტროს მიერ გაცემულ არც ერთ ბრძანებაში არ წერია, რომ დაინფიცირებული ადამიანი შეზღუდულია იმუშაოს ნებისმიერი პროფესიით. შესაბამისად ამავე პუნქტში უნდა ჩაიწეროს დაინფიცირებულ ადამიანს შეუძლია იმუშაოს ნებისმიერ პროფესიაში თუკი დაცული იქნება უსაფრთხოების ზომები.
