პარლამენტში უკვე შევიდა შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილებების პროექტი, რომელსაც პარლამენტი უახლოეს მომავალში განიხილავს.  კოდექსის კანონპროექტი მთელ რიგ ცვლილებებს ითვალისწინებს და წინა კოდექსთან შედარებით, შრომის დაცვის მეტ გარანტიას ქმნის. 

ცვლილებების მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულს წინასწარ გააცნოს ხელშეკრულების ტიპიბ და მოქმედების ვადები. სამ თვეზე ხანგრძლივი თანამშრომლობის შემთხვევაში კი აუცილებელია კონტრაქტი წერილობით გაფორმდეს და ზეპირად არ შემოიფარგლოს. დამსაქმებელს ეკისრება ასევე დასაქმებულისთვის შინაგანაწესის გაცნობის ვალდებულება თუკი ასეთი რამ დაწესებულებაში არსებობს. კოდექსი ობიექტური გარემოებებით განპირობებული გარკვეული შემთხვევების გარდა ხელშეკრულებების განუსაზღვრელი ვადით დადების სტანდარტს აწესებს. 

პროექტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას სამუშაო დროის ხანგრძლივობის, დასვენების, შვვებულების, შრომის ანაზღაურებისა და ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების შესახებ. ამავდროულად, ხელშეკრულების ის პუნქტები, რომლებიც არ შეესაბამება კოდექსით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილ ნორმებს ბათილად უნდა ჩაითვალოს. 

კოდექსის ახალი პროექტის მიხედვით, კვირაში სამუშაო დრო 40 საათს არ უნდა არემატებოდეს, 40 საათს მიღმა მუშაობის ყოველი საათი კი ზეგანაკვეთურ დროდ უნდა ჩაითვალოს და გაზრდილი ტარიფით ანაზღაურდეს. ზეგანაკვეთურად ითვლება უქმე დღეებში მუშაობაც, თუმცა, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შეუძლიათ შეთანხმდნენ რომ ზეგანაკვეთური შრომის სანაცვლოდ დასაქმებულს დამატებითი გამოსასვლელი დღეები მიეცეს. 

კოდექსის მიხედვით ძალაში რჩება მინიმალური 24 დღიანი ანაზრაურებადი საშვებულებო ვადა, რომლის მეშვეობიტაც წლის განმავლობაში ყველა დასაქმებულს შეუძლია ისარგებლოს. მავნე პირობებში დასაქმებულებს კი 39 დღიანი ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობა შეუძლიათ. ანაზღაურებადი შვებულების გარდა ყველა დასაქმებულს შეუძლია ისარგებლოს 15 დღიანი არაანაზღაურებადი შვებულებით.

"შრომის კოდექსს" ემატება ნორმა, რომლის თანახმადაც, გამოსაცდელი ვადით მუშაობა აუცილებლად ანაზღაურებადი იქნება, ხოლო ანაზღაურების ოდენობა და წესი მხარეთა შეთანახმებით განისაზღვრება.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას მას ეკისრება გადაწტყვეტილების დასაბუთების ვალდებულება. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები შეიძლება იყოს დასაქმებულის მიერ შრომის განაწესის უხეში დარღვევა, სისტემატური დარღვევა, სამუსაოს შესრულება, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა, ეკონომიკური გარემოებები და ა.შ. პროექტით განისაზღვრება ის გარემოებებიც, რომელთა არსებობის დროსაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელი ხდება, მაგალითად ფეხმძიმობისა და მშობიარობის შემდგომი პერიოდი. 

კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულების მასობრივი დათხოვნა  დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში შეუძლია, თუ ორგანიზაცია ფინანსური სიძნელეების წინაშე დგანს, ან მიმდინარეობს რეორგანიზაცია, რომელიც წარმოებისთვის აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირებას საჭიროებს. 

შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, თუმცა ეს შეზღუდვა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ.