რამდენიმე ზოგადი შინაარსის ნორმის გამოკლებით, რომლებიც დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ემსახურება, საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობა ქალთა შრომითი უფლებების მიმართ გულგრილობას ინარჩუნებს. 2011 წელს არასამთავრობო ორგანიზაციამ, ქალთა საინფორმაციო ცენტრმა, ქალთა შრომითი უფლებების შესახებ სპეციალური კვლევა მოამზადა, რომელმაც საერთაშორისო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე, ქართულ საკანონმდებლო ინფრასტრუქტურაში არსებული არაერთი ხარვეზი გამოავლინა.

კვლევის თანახმად, ქართული კანონდმებლობა არ იცნობს თანაბარი ანაზღაურების გარანტიებს, გენდერული დისკრიმინაციისა და სამსახურში სექსუალური შევიწროების ამკრძალავ ეფექტურ ნორმებსა და მექანიზმებს; საერთაშორისო სტანდარტებთან შეუსაბამოა კანონდმებლობის ის ნაწილიც, რომელიც დედობის უფლებას ეხება.

ამგვარ მოცემულობას უკანასკნელი წლების განმავლობაში საქართველოში განხორციელებული გენდერულად ბრმა პოლიტიკა განაპირობებს, მათ შორისაა 2006 წელს მიღებული შრომის კოდექსი, რომლის მიხედვითაც კანონმდებლებმა მიზანმიმართულად თქვეს უარი შრომის დაცვის, მათ შორის ქალთა შრომის დაცვის რიგ გარანტიებზე და მთლიანი დოკუმენტი უპირატესად დამქირავებლის ინტერესებს მოარგეს.

მაშინ, კანონპროექტის ავტორებმა ამგვარი მიდგომა ვარდების რევოლუციის ხელისუფლების მისწრაფებით ახსნეს, რომელიც ბაზრის მაქსიმალურ ლიბერალიზაციასა და სახელმწიფოს მხრიდან კერძო სექტორისათვის მინიმალური რეგულაციების დაწესებაში მდგომარეობდა, რაც თავის მხრივ, მცირე და საშუალო ბიზნესისა და ინვესტიციების ზრდისათვის ხელშემწყობი გარემოს შექმნას ისახავდა მიზნად. მაშინდელმა ხელისუფლებამ არ გაითვალისწინა, რომ  შრომითი ურთიერთობების ამ სახით დაკანონება წინააღმდეგობაში მოდიოდა ხელისუფლების მეორე, არანაკლებ პრიორიტეტულ მისწრაფებასთან, როგორიცაა ევროატლანტიკურ სივრცეებში გაერთიანება და საქართველოს ევროპულ ოჯახში დაბრუნება; ოჯახში, სადაც ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის აკრძალვა და შრომით ურთიერთობებში დაქირავებული პირისათვის სოციალური დაცვის გარანტიების შექმნა ფუდამენტური ფასეულობებია.

განვითარებულ მსოფლიოში და მათ შორის, ევროპის ქვეყნებში შრომის უფლება და კონკრეტულად ქალთა შრომის უფლება, დაცვის განსაკუთრებულ კატეგორიას განეკუთვნება. დღეს, ევროკავშირის წევრ ყველა სახელმწიფოში არსებობს მთელი რიგი ნორმატიული აქტებისა, რომლებიც უზრუნველყოფს სამსახურში აყვანისას ქალთა და მამაკაცთა თანაბარ მოპყრობას, თანაბარი სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების გაცემას, სამსახურში სექსუალური შევიწროების აკრძალვასა და ამ პრობლემასთან ბრძოლის ეფექტური მექანიზმების არსებობას, დეკრეტული შვებულებისა და შვილის მოვლისათვის აუცილებელი შვებულებისა და ანაზღაურების გაცემას. ამ ნორმათა ერთობლიობა  შრომით ურთიერთობებში ქალებისათვის დაცვის სათანადო გარანტიების მყარ ბაზას ქმნის.

ისეთ მკაცრად ლიბერალურ სახელმწიფოებშიც კი, როგორიც ამერიკის შეერთებული შტატებია, ქალთა შრომითი უფლებები მკაცრი საკანონმდებლო რეგულირებისა და ცხარე პოლიტიკური დისკუსიების საგანია. აშშ-ს საპრეზიდენტო მარათონი, რომელშიც ქალებისათვის თანაბარი ანაზღაურების საკითხი წინასაარჩევნო დებატების ერთ-ერთ ყველაზე ცხელ საკითხად იქცა და 6 ნოემბრის არჩევნებში ბარაკ ობამას გამარჯვებით დასრულდა, ამის ნათელი მაგალითია.

აშშ-ში ქალთა შრომით უფლებებს არაერთი საკანონდებლო აქტი იცავს, მათ შორისაა ორსულობისა და დისკრიმინაციის 1978 წლის აქტი, რომელიც ავალდებულებს როგორც საჯარო, ისე კერძო კომპანიებს, რომლებსაც 15 ან მეტი დაქირავებული თანამშრომელი ჰყავთ, შესთავაზოს ქალებს სათანადო ანაზღაურება დეკრეტული შვებულებიათვის. იმავე სულისკვეთებას აგრძელებს სამოქალაქო უფლებების აქტი, რომლიც კრძალავს შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციას სქესის ნიშნით და აწესებს კონკრეტულ სანქციებს სამსახურში სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ. აშშ კანონდმებლობა ასევე გვთავაზობს თანაბარი ანაზღაურების აქტს (1963), რომელის თანახმად დამქირავებელს არა აქვს უფლება გადაუხადოს მამაკაც თანამშრომელს უფრო მაღალი ხელფასი (და პირიქით) იმ შემთხვევაში, თუ ქალიცა და მამაკაციც ასრულებენ თანაბარ მოვალეობებს და მუშაობენ ერთი და იმავე კვალიფიკაციითა და პირობებით. ქართული საკანონმდებლო ინფრასქტრუქტურისათვის ამგვარი ნორმები უცნობია.

აღსანიშნავია, რომ ამერიკული კანონდმებლობა  უზრუნველყოფს ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის აკრძალვას არა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის დამყარების პერიოდში, არამედ სამსახურში აყვანის ეტაპზეც. აკრძალულია დამქირავებელის მიერ ინტერვიუზე ქალი კანდიდატისათვის ისეთი კითხვების დასმა, რომლის პასუხებმაც შესაძლოა გამოიწვიოს მის მიმართ დისკრიმინაცია, მაგალითად: ხართ თუ არა გათხოვილი, რამდენი შვილი გყავთ, აპირებთ თუ არა ახლო მომავალში გათხოვებას ან დაფეხმძიმებას აშ. ამგვარ მიდგომას მაშინვე გამოუჩნდებიან კრიტიკოსები და იტყვიან, რომ ეს შეზღუდვები თავისუფალ ბაზარში სახელმწიფოს მხრიდან გაუმართლებელი ჩარევაა და რომ დამქირავებელს აქვს უფლება იცოდეს დაქირავებულის პირადი ცხოვრების მონაცემები, იმისათვის, რომ ზუსტად განსაზღვროს რამდენად შეეფერება ესა თუ ის კანდიდატი მისი ბიზნესის გეგმებს. ასეთ კრიტიკას, რა თქმა უნდა, აქვს არსებობის უფლება, მაგრამ აშშ-ს კანონმდებლებმა გადაწყვიტეს, რომ მიუხედავად თავისუფალი ბაზრის მნიშვნელობისა, ის არ უნდა არღვევდეს ფუნდამენტურ, კონსტიტუციურ ფასეულობებს, რომელსაც ამერიკული საზოგადოება ეფუძნება, მათ შორის თანასწორუფლებიანობისა და დისკრიმინაციის დაუშვებლობის პრინციპებს. სწორედ ამიტომ, ამერიკელმა კანონდმებლებმა შეიმუშავეს რიგი საკანონმდებლო და პოლიტიკის მექანიზმები, რომლებიც ახდენენ დისკრიმინაციის პრევენციას და  იცავენ ქალთა შრომით უფლებებს.

“ვარდების რევოლუციის” ხელისუფლების მმართველობის პერიოდში შრომის კანონდმებლობის გაუმჯობესების პოლიტიკური ნება ფაქტობრივად არ არსებობდა. აშშ-ს საპრეზიდენტო მარათონისაგან განსხვავებით, საქართველოში  უაღრესად დაძაბული და ქარტეხილებით აღსავსე წინასაარჩევნო კამპანიის განმავლობაში შრომითი უფლებებისა და ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის თემა არავის გახსენებია. თუმცა მას შემდეგ, რაც ახალი ხელისუფლების მხრიდან გაკეთდა განცხადებები შრომის კოდექსის გადახედვის აუცილებლობის შესახებ, უფლებადამცველების ნაწილს იმედი გაუჩნდა, რომ ამ მიმართულებით მუშაობა დაიწყება და ქართული საზოგადოება, როგორც იქნა, მიიღებს საკანონდმებლო ინფრასტრუქტურას, რომელიც სხვა საკითხებთან ერთად, გაითვალისწინებს მნიშვნელოვან პრობლემას, რომელსაც შრომით ურთიერთობებში ქალთა მიმართ დისკრიმინაცია ჰქვია. მაშინ, როდესაც საქართველოში ქალთა შრომის ანაზღაურება მამაკაცთა ანაზღაურებაზე საშუალოდ 30%-ით ნაკლებია, როდესაც საჯარო სამსახურში მაღალ თანამდებობებზე წარმოდგენილ 2616 თანამდებობის პირს შორის ქალები მხოლოდ 11%-ს შეადგენენ, ხოლო კერძო სექტორში დასაქმებული ქალებისათვის დაფეხმძიმება ხშირად სამსახურის დაკარგვასთან ან დაწინაურებაზე უარის თქმასთან არის ასოცირებული, ქალთა შრომითი უფლებების დაცვის აქტუალურობა დავის საგანს არ უნდა წარმოადგენდეს.

***

გასულ თვეში, ევროპის კომისიამ ახალი დირექტივა მიიღო, რომელიც ევროკავშირში დარეგისტრირებულ კერძო კომპანიებს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ქალებისათვის 40%-იანი კვოტების დაწესებით დაავალდებულებს. საქართველო ამ ევროპული ინიციატივისაგან ჯერ კიდევ ძალიან შორს არის. თუმცა თუკი საყოველთაოდ გაცხადებული პოლიტიკური ნება ევროპულ ოჯახში დაბრუნებისა და ადამიანის უფლებების პრიორიტეტიზაციის შესახებ ჯერ კიდევ ძალაშია, ეს საკითხი საქართველოს ახალი პოლიტიკური ხელმძღვანელობისთვის არანაკლებ მნიშვნელობას უნდა იძენდეს, ვიდრე ტარიფების შემცირება ან სკოლებში მულტილინგვური განათლების დანერგვა.

”მასალა მომზადდა ”ქალთა საინფორმაციო ცენტრის” პროექტის ფარგლებში "გაძლიერებული ქალები საჯარო ცხოვრებისათვის”, რომელიც დაფინანსებულია აშშ-ს საელჩოს დემოკრატიის განვითარების მცირე საგრანტო პროგრამის მიერ.