დევიდ პოპიკი იურისტია. 36 წელია, ნიუ-იორკსა და კონექტიკუტში მუშაობს. 2015 წლიდან საქართველოში მშვიდობის კორპუსის მოხალისეა. მუშაობს გორში არსებულ არასამთავრობო ორგანიზაცია „კეთილდღეობისა და განვითარების ცენტრში”, სადაც ორგანიზაციას შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებისა და ახალგაზრდების სერვისებით უზრუნველყოფის საკითხების მოგვარებაში ეხმარება. თანამშრომლობს  არასამთავრობო ორგანიზაცია „პარტნიორობა ადამიანის უფლებებისთვის” იურისტებთან. მათ გენდერული თანასწორობისა და შეზღუდული შესაძლებლობის ნიშნით დისკრიმინაციის  მიმართულებით მრავალწლიან საადვოკატო გამოცდილებას უზიარებს.

პოპიკი „ლიბერალს” აშშ-ში დასაქმების ადგილებზე სხვადასხვა ნიშნით - შეზღუდული შესაძლებლობის, სქესის, გენდერის, ასაკისა და სექსუალური ორიენტაციის - დისკრიმინაციასთან ბრძოლის სამართლებრივი გამოცდილების შესახებ ესაუბრა.

- იმისთვის, რომ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ადამიანები დასაქმდნენ, პირველ რიგში, მათთვის ხარისხიანი საშუალო და უმაღლესი განათლებაა საჭირო. ამიტომ, მოდით, ჩვენი ინტერვიუ სწორედ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების განათლებაზე საუბრით დავიწყოთ. მე მოგიყვებით იმის შესახებ, როგორი სასკოლო სისტემა არსებობს შტატებში სპეციალური საგანმანათლებლო საჭიროების მქონე ბავშვებისთვის  და რა მიდგომები აქვთ ამ საკითხის მიმართ.

პირველ რიგში, ყველა საჯარო სკოლა ვალდებულია, ჰქონდეს მოსწავლისთვის სპეციალურად შექმნილი ინდივიდუალური სასწავლო გეგმა, რომელიც კლასში ინტეგრაციის საშუალებას მისცემს მოსწავლეს და შესაბამისობაში იქნება შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის უნიკალურ საჭიროებებთან. გეგმა აუცილებლად, მშობლის, სკოლის ადმინისტრაციისა და პროფესიონალების ჩართულობით დგება. გეგმას წერილობითი სახე უნდა ჰქონდეს და მისი გადახედვა და, საჭიროების შემთხვევაში, შეცვლა, ყოველ წელს შესაძლებელია. როდესაც ბავშვი გარკვეულ ასაკს მიაღწევს, მას  ინდივიდუალური გეგმის შემუშავებაში მონაწილეობა თავად შეუძლია. ინკლუზიური განათლების მთავარი პრინციპი ისაა, რომ ეს საგანმანათლებლო გარემო არ უნდა იყოს ორიენტირებული შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვისთვის მინიმალური ცოდნის მიღებაზე. ამერიკის უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის მარტის გადაწყვეტილებით განისაზღვრა, რომ არცერთი სკოლა არ უნდა დასჯერდეს განათლების სისტემის დაბალ დონეს, მხოლოდ და მხოლოდ იმიტომ, რომ ბავშვი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა. ინდივიდუალური სასწავლო გეგმის მიხედვით მოსწავლემ, თავისი მდგომარეობის ფარგლებში, უნდა შეძლოს კლასიდან კლასში გამსვლელი ქულებით გადასვლა.

რაც მთავარია, ამ პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილი მშობელია, რომელიც მულტიდისციპლინური ჯგუფის სრულუფლებიანი წევრია და ინდივიდუალური გეგმის შემუშავებისას ყველა სახის დისკუსიაში მაქსიმალურადაა ჩართული.

- ბავშვების მიმართ მსგავსი ინდივიდუალური მიდგომა იმასაც გულისხმობს, რომ სკოლა თითოეულ ბავშვზე ინდივიდუალურ ფინანსურ რესურსს უნდა ხარჯავდეს?

- რა თქმა უნდა. დაფინანსების სისტემა საჯარო სკოლებში სრულადაა ორიენტირებული ბავშვის საჭიროებაზე. სკოლა ხარჯავს ყველა ბავშვზე იმდენს, რამდენიც თითოეულ მათგანს სჭირდება. და არც ამ ბავშვის მშობელი იხდის საჯარო სკოლის ბიუჯეტში შეზღუდული შესაძლებლობის არმქონე ბავშვების მშობლებისგან განსხვავებულ გადასახადებს.

იმ შემთხვევაში, თუ სკოლას არ აქვს გარკვეული ადამიანური ან ფინანსური რესურსი ინდივიდუალური სასწავლო გეგმის შესრულებისათვის, იგი ვალდებულია, თავად იზრუნოს მის მოძიებაზე. მაგალითად, ჩემს ქალაქში, ერთ-ერთ სკოლას არ ჰყავდა კონკრეტული პროფესიონალი, ამიტომ მოსწავლე ყოველდღე სხვა ახლომდებარე  სკოლაში, თავისი ტრანსპორტით დაჰყავდა, შესაბამისი პროფესიონალის მომსახურების მიღების მიზნით

შშმ პირთა განათლების საბოლოო მიზანი ისაა, რომ მომზადებულები იყვნენ დასაქმებისათვის, იცხოვრონ დამოუკიდებლად და გახდნენ საზოგადოების სრულუფლებიანი წევრები.

აშშ-ის კანონმდებლობა და სასამართლო პრაქტიკა დამსაქმებელს პირდაპირ უკრძალავს შშმ პირთა აპლიკაციების განუხილველად დატოვებას, თუკი პირს შეუძლია სამუშაოს ძირითადი ნაწილის შესრულება გონივრული მისადაგების ფარგლებში ან მის გარეშე.  

კანონმდებლობა პირდაპირ ავალდებულებს დამსაქმბელს, შშმ პირებისათვის გარემოს გონივრულ მისადაგებას, რაც მოიცავს სათანადო ფიზიკური გარემოს შექმნას, სადაც მან სხვებთან თანასწორ შრომით პირობებში უნდა იმუშაოს. თუმცა, დამსაქმებლის აღნიშნული ვალდებულება დგინდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად შეესაბამება გარემოს გონივრული მისადაგებისათვის გაწეული ხარჯები კომპანიის  ყოველწლიურ მოგებას. ანუ თუ კომპანიას მაღალი წლიური ბრუნვა აქვს, მას უფრო მაღალი სტანდარტით მოეთხოვება გონივრული მისადაგება, დაბალი ბრუნვის მქონე კომპანიასთან შედარებით.  თუ კომპანიას დაბალი მოგება აქვს, იგი შესაძლოა არ იყოს ვალდებული არაგონივრულად დიდი თანხები დახარჯოს გარემოს ადაპტირებაზე.  ეს არის გონივრული მისადაგების პრინციპი.

ამასთან, რახან გარემო პირობების ადაპტირების საკითხს შევეხეთ, აუცილებელია, ვახსენოთ სახელმწიფოს ვალდებულება - ხელმისაწვდომი გახადოს ყველა საზოგადოებრივი თავშეყრის ადგილი, იქნება ეს სასტუმროები, რესტორნები, მუზეუმები, თეატრები. მაგალითისათვის, აუცილებელია ასეთ ადგილებს, ჰქონდეთ პანდუსები, ხელის მოსაჭიდებელები, ადაპტირებული საპირფარეშოები. მთავარია, ამ ადამიანებმა შიგნით შესვლა და მისი გამოყენება შეძლონ. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ადამიანმა,  საზოგადოების დანარჩენი წევრების მსგავსად უნდა შეძლოს  დასვენება და გართობა, ისეთ ადგილებშიც კი როგორიც არის კრუიზის გემი

-  რა სახის სანქციები ეკისრება დამსაქმებელს, თუ გონივრული მისადაგების პრინციპის გამოყენების შემთხვევაშიც არ ასრულებს ვალდებულებას?

-  სანქცია სხვადასხვა შეიძლება იყოს. პირველ ჯერზე, სასამართლო  დაწესებულებას აფრთხილებს და მოუწოდებს, შენობა ადაპტირებული გახადოს. თუ კომპანია არ დაემორჩილება მოთხოვნას და ამასთანავე საქმეში აუცილებელი გახდა ადვოკატის ჩართვა, კომპანია შესაძლებლია ვალდებული გახდეს მოსარჩელის მიერ ადვოკატის დაქირავებისათვის დაწეული ხარჯები აანაზღაუროს ისევე, როგორც დამატებითი თანხები შშმ პირისთვის ზიანის ანაზღაურების მიზნით.

ხანდახან ხდება ისე, რომ დასაქმებულს გარკვეული ჯანმრთელობის პრობლემები ეწყება. შეიძლება გაიგოს, რომ კიბო აქვს ან ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემა. მას შეუძლია, მივიდეს დამსაქმებელთან და სთხოვოს ამ საკითხზე დალაპარაკება, გარკვეული ზომების მიღების, მათ შორის სამუშაო ადგილზე გარემოს გონივრული მისადაგების შესახებ. დამსაქმებელი უნდა ჩაერთოს დასაქმებულთან ინტერაქციულ დისკუსიაში და ჰკითხოს მას, თუ რა სახის გარემო სჭირდება მას სამუშაოდ და რა უნდა გაკეთდეს მისთვის გარემოს გონივრული მისადაგების მიზნით. დამსაქმებელი ვალდებული არ არის, რომ ზუსტად შეასრულოს დასაქმებულის მოთხოვნები, თუმცა ვალდებულია შეუქმნას, მას გარემო, სადაც იგი შეძლებს სამუშაოს ძირითადი ნაწილის შესრულებას.

-  რა დამატებითი საჭიროებები შეიძლება ჰქონდეს დასაქმებულს? მაგალითად, შესაძლებლია თუ არა, რომ დამსაქმებელმა შეცვალოს სამუშაო განრიგი, რათა მან შეძლოს ექიმთან ვიზიტი? რა სახის გამოსავალი უნდა მოიძებნოს? 

-  დასაქმებულს შესაძლოა  კვირაში რამდენიმე საათით ან რამდენიმე თვით მოუწიოს სამუშაოს დატოვება მკურნალობის ან რეაბილიტაციის მიზნებისათვის. ზოგიერთ შეთმხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ შეინახოს მისი პოზიცია, სანამ დასაქმებული შეძლებს სამუშაოზე დაბრუნებას. რაც შეეხება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას, თუ დასაქმებული ფიზიკურ სამუშაოს ასრულდებდა და ფიზიკური ტრავმის მიღების შემდეგ მას აღარ შეუძლია სამუშაოს ძირითადი ნაწილის შესრულება, დამსაქმებელი არაა ვალდებული, მისთვის განსხვავებული სამუშაო მოძებნოს.  

- როდესაც შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების დასაქმებაზე ვსაუბრობთ, შეინიშნება თუ არა მათ შორის გენდერული უთანასწორობის გამოვლინების ტენდენცია? საქართველოში შშმ ქალების დასაქმების კუთხით, მდგომარეობა გაცილებით რთულია, ვიდრე კაცების. რა მდგომარეობაა ამ მხრივ აშშ-ში?

- აშშ-ში დამსაქმებელებს ვურჩევთ ხოლმე, რომ აწარმოონ გენდერული სტატისტიკა. ციფრები ზუსტად არ ვიცი, მაგრამ რახან ზოგადად, გენდერული დისკრიმინაცია მეტ-ნაკლებად არსებობს, ალბათ, არის ასეთი შემთხვევებიც. თუმცა სასამართლო პრაქტიკა გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციის მხრივაც ძლიერია. აშშ-ის კანონმდებლობა და პრეცენდენტული სამართალი არის ხელსაწყოების ყუთი, საიდანაც ერთდროულად შეგიძლია რამდენიმე მათგანი ამოიღო და გამოიყენო. შშმ ქალი თუ თვლის, რომ ხდება მისი დისკრიმინაცია როგორც შეზღუდული შესაძლებლობის, ასევე სქესის ნიშნით, მას შეუძლია, იდავოს ორივე მიმართუებით ერთდროულად.

- რაც შეეხება, ზოგადად გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციას, განსაკუთრებით სექსუალურ და ფსიქოლოგიურ შევიწროვებას, როგორია ამ მხრივ შტატებში სამართლებრივი ბრძოლის გამოცდილება? საქართველოში ახლა მიმდინარეობს სასამართლო პროცესი დამსაქმებლის მხრიდან ქალის მიმართ სექსუალური სახის შევიწროებასთან დაკავშირებით. თუმცა, ჩვენთან მსგავსი სახის სამართლებრივი ბრძოლის დიდი გამოცდილება არ არსებობს.

- ზოგადად, სამუშაო ადგილზე ორი სახის ძალადობა შეიძლება არსებობდეს. ერთია, სექსუალური სახის შევიწროება - რომელიც შეიძლება მომდინარეობდეს მამაკის მხრიდან ქალის მიმართ, ან ქალის მხრიდან მამაკაცის მიმართ მეორე ე.წ.გაუსაძლის პირობებში მუშაობა, როდესაც სახეზეა იმგვარი მწვავე და ყოვლისმომცველი ქმედება, რომელიც აწუხებს დასაქმებულს და ზეგავლენას ახდენს მის მიერ სამუშაოს შესრულების ხარისზე ან იწვევს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დატოვებას მაგალითად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებული პირებისათვის ყვირილი აკრძალულია.. სექსუალური შევიწროების საქმეებზესამართალწარმოების შემთხვევაში, მოქმედი პირი ორია - ქალი და კაცი.  არსებობს საქმეები, როდესაც ქალის მიერ წარმოდგენილი ბრალდება არ არის საკმარისად მძიმე იმისათვის, რომ დაკვალიფიცირდეს, როგორც სექსუალური შევიწროვება.. თუმცა, ის პირები  ვინც ნამდვილად წარმოადგენენ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლებს, პირველ რიგში მიდიან იურისტთან და კონსულტაციას სასამართლო დავის დროს წარსადგენი მტკიცებულებების შესახებ.

მე პირადად, ნიუ-იორკში ფედერალური სასამართლოს მედიატორი ვარ.ყველა საქმე, რომელიც ეხება სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციას, პირველ რიგში უნდა წავიდეს მედიატორთან, რათა მოხდეს შესაძლო შეთანხმება მხარეებს შორის საქმის სასამართლოში წაღების გარეშე. თუ მედიაციის მეშვეობით არ მოხდა საქმის მოგვარება, სასამართლო განიხილავს მას. .

- აქტუალურია თუ არა შტატებში ასაკის ნიშნით დისკრიმინაციის წინააღმდეგ  სამართლებრივი ბრძოლის შემთხვევები? ამის შესახებ ცალკე კანონიც გაქვთ.

-  კი. ასაკის ნიშნით დისკრიმინაცია აშშ-ში ძირითადად  იწყება 40 წლიდან. მაგალითად, თუ კომპანია თანამშრომლებს მასიურად ათავისუფლებს და მათი დიდი ნაწილი 40 წელს გადაცილებულია, დასაქმებულებს, კოლექტიურად და ინდივიდუალურად სასამართლო დავის საშუალება აქვთ, ასაკის ნიშნით დისკრიმინაციის დადგენის მიზნით. სტატისტიკურ მონაცემებზე დაყრდნობით, ასეთი ცხადი გამოვლინების დროს  დიდ შანსია, რომ დამსაქმებელს პროცესი მოუგონ. თუ გვინდა მსგავსი დისკრიმინაციის დადგენა, უნდა მოხდეს თითოეული დასაქმებულის პირადი ისტორიის შესწავლა -

რაც შეეხება, მტიცების ტვირთის გადანაწილების საკითხს დისკრიმინაციის საქმეებზე, სამ ეტაპიანი პროცესი არსებობს. პირველ რიგში, მოსარჩელე ამტკიცებს, რომ მისი სამსახურიდან დათხოვა მოხდა ასაკის, ან ისეთი ფორმის დისკრიმინაციის შედეგად, როგორებიცაა, რასა, კანის ფერი, წარმოშობა, რელიგია, სქესი, გენდერი და/ან შეზღუდული შესაძლებლობა. შემდგომ, დამსაქმებელზე გადადის მტკიცების ტვირთი და მან უნდა აჩვენოს, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზს არ წარმაოდგენდა დისკრიმინაცია, არამედ ისეთი მოქმედება, როგორიცაა სამუშაოს დაბალ დონეზე შესრულება ან იმ სამუშაო ადგილის გაუქმება, რაზეც მოსარჩელე მუშაობდა. ბოლოს, მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს, რომ მიზეზი, რომელიც დამსაქმებლის მიერ დისკრიმინაციის საბაბად იქნა დასახელებული არ არის სამსახურიდან  გათავისუფლების რეალური მიზეზი.

შესაძლოა სახეზე იყოს, დისკრიმინაციის ფაქტის დამადასტურებელი პირდაპირი ან ირიბი მტკიცებულება, მაგალითად შეურაცხმყოფელი განცხადების გაკეთება პირის ასაკის, რასის, წარმომავლობის, სქესის, გენდერი ან შეზღუდული შესაძლებლობის შესახებ,  ან განსხვავებული მოპყრობა დაცული კლასის წარმომადგნელების მიმართ. დასაქმებულის მიმართ მატრიალური ან სხვა სახის მნიშვნელოვანი ცვლილება, მაგალითად ისეთი როგორიცაა მის პასუხისმგებლობებში ძირეული ცვლილებების შეტანა, მისი სამუშაო წოდების შეცვლა, ხელფასის შემცირება შესაძლოა გახდეს მტკიცებულება, დისკრიმინაციის დადგნის მიზნებისათვის.  

- რას გვეტყვით დასაქმების ადგილებზე სექსუალური უმცირესობის ნიშნით დისკრიმინაციის შესახებ…

- ამ შემთხვევაშიც სასამართლო სისტემა ამავე პრინციპით მუშაობს, როგორც სხვა დისკრიმინაციის საქმეებზე, შესაბამისად დაუშვებელია ამ ნიშნით დისკრიმიაცია დასაქმების სფეროში.

- 2014 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო კანონი - „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ”, რაც არასამთავრობოების შეფასებით, ქართული სამართლებრივი სივრცისთვის მნიშვნელოვნად წინ გადადგმული ნაბიჯია. თუმცა, მაგალითად, „პარტნიორობა ადამიანის უფლებებისთვის” 2017 წლის ანგარიშის მიხედვით, მისი აღსრულების სამწლიანი გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ დისკრიმინაციისგან დაცვა, კვლავ მწვავე პრობლემად რჩება სხვადასხვა სოციალური იდენტობის ნიშნის მატარებელი ჯგუფისთვის. არასამთავრობო ორგანიზაციის წარმომადგენლები ანგარიშში კონკრეტულად შშმ პირთა მიმართ არსებული დისკრიმინაციის შემთხვევებზე საუბრობენ, თუმცა შეიძლება ითქვას, იგივე მდგომარეობაა სხვა ჯგუფების კუთხითაც. იცნობთ თუ არა ადგილობრივ სამართლებრივ სივრცეს ამ კუთხით და, თქვენი აზრით, რა არის საჭირო დისკრიმინაციასთან ეფექტური ბრძოლისთვის?

- თქვენს სამართლებრივ სისტემას დისკრიმინაციის კუთხით ასე სიღრმისეულად არ ვიცნობ, მაგრამ ცალსახად მნიშვნელოვანია, რომ ქვეყანაში გაჩნდა ასეთი მნიშვნელოვანი დოკუმენტი და შესაბამისად, ყველა სახის დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლაც ეფექტური უნდა გახდეს.

როგორც უკვე გითხარით, ყველა სახის დისკრიმინაციისგან დასაცავად სხვადასხვა კანონი გვაქვს. სანამ ჩვენ აქამდე მოვიდოდით, პრაქტიკაში ბევრი ხარვეზი იყო, პროცესმა დაგვანახა სწორი გზა. ამიტომ, ახლა თქვენ სწორედ ამ გამოწვევის წინაშე ხართ. მთავარია, ადამიანებმა ისწავლონ საკუთარი უფლებებისთვის ბრძოლა, სასამართლოსთვის მიმართვა. საქართველოში, ვფიქრობ, კანონმდებლობას ამ კუთხით ყველაფერი წესრიგში აქვს, მაგრამ ერთი მხრივ, სამართლებრივი დავების ნაკლებობის პრობლემაა, მეორე მხრივ, კანონის აღსრულების. მაგალითად, მე ახლა გორში ვცხოვრობ. რამდენიმე ახალი კაფე შენდება, თუმცა მათ შესასვლვლში არ აქვთ პანდუსები. მხოლოდ კიბეები აქვთ. რატომ? თქვენი კანონმდებლობით ხომ ყველა მშენებარე დაწესებულება ვალდებულია, გაითვალისწინოს შშმ პირთა ინტერესები? ან, როცა შშმ პირის მანქანის სადგომზე სხვა მოქალაქე აყენებს მანქანას, ან ზებრა გადასასვლელზე მინდა მოძრაობა და ამ დროს იქ უზარმაზარი ავტომობილი დგას და გზას მიხერგავს, რა არის ამ დროს საჭირო? მოქალაქეებმა უნდა გაიაზრონ, რომ ამ პრობლემის მოგვარება რთულია, თუ ვიღაც არ იჩივლებს ან თუ არ მოხდა პოლიციის მიერ კანონის აღსრულება. სხვა შემთხვევაში, სასამართლო ყველასთან ვერ მივა, ვინც კანონს არ ასრულებს. ის ვერაფერს შეცვლის, სანამ მოქალაქეები არ დაიწყებენ სასამართლოსთვის მიმართვას საკუთარი უფლებების დაცვისა და კანონის აღსრულების მიზნით. ამიტომ, არ შეგეშინდეთ საკუთარი უფლებების დაცვის. მესმის, რომ აქ ფინანსური ფაქტორებიც მოქმედებს და ეს ხშირად, გადამწყვეტი ხდება ხოლმე, თუმცა უფლებებისთვის ბრძოლა მომავალში განვითარებულ საზოგადოებაში ცხოვრების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გარანტია.