ახალი სამუშაო ადგილების შექმნისა და ეკონომიკური განვითარების ხელშეწყობის მიზნით შრომის კოდექსში 2006 წელს შეტანილმა ცვლილებებმა ინვესტორებს მეტი თავისუფლება მიანიჭა. შრომითი ურთიერთობების რეგულირების თავისუფალ საბაზრო წესებზე მინდობამ და სამუშაო ბაზრის სირთულეების კომბინაციამ კი არასათანადო სამუშაო პირობები, ხელშეკრულებაში ცალმხრივი უპირატესობის დაფიქსირების შესაძლებლობა, ანაზღაურების გარეშე გაზრდილი სამუშაო საათები, სამსახურიდან დათხოვნის გამარტივება და სხვა მრავალი პრობლემა მოიტანა. ვინაიდან თავისუფალი ბაზრის წესებზე მორგებულმა შრომის კოდექსმა ვერ უზრუნველყო დასაქმებულის უფლებების დაცვა და შრომითი ურთიერთობა ღირსებისა და პატივისცემის შელახვამდეც მივიდა, საზოგადოების ნაწილში, მსგავსად „ლაბორატორია 1918“-ისა, გაჩნდა პროტესტი მოთხოვნით - „შეცვალე კოდექსი“.

ახალი ხელისუფლება ცდილობს კანონში ცვლილების შეტანით შეცვალოს სახელმწიფოს დამოკიდებულება შრომითი ურთიერთობის რეგულირებასთან მიმართებაში და კანონმა უფრო მეტად დააბალანსოს მხარეთა უფლებები. მაგრამ თუ შრომის ბაზრის პრობლემებიც არ მოგვარდება, მხოლოდ შრომის კოდექსის ცვლილება დასაქმებულის უფლებების არსებით დაცვას ვერ უზრუნველყოფს.

 როგორი სიტუაციაა საქართველოს შრომის ბაზარზე?

მოქმედ შრომის კოდექსთან ერთად, რომლის შეცვლის რეკომენდაციას გვიწევდა შრომის საერთშორისო ორგანიზაცია და ევროკავშირი, დასაქმებულთა უფლებების დარღვევამდე შრომის ბაზრის არაერთმა პრობლემამ მიგვიყვანა.  ამათგან ძირეულია: სამუშაოს პოვნის სირთულე, ადამიანთა შეგუება შრომითი ურთიერთობის არსებულ ფორმასთან და კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა.

საქართველოს შრომის ბაზრის ყველაზე დიდი პრობლემაა უმუშევრობა. სამუშაო ძალის მოთხოვნა-მიწოდების მკვეთრი დისბალანსის გამო ძნელია სამუშაოს დაწყება და მარტივია ახალი კადრის პოვნა. რადგან ამ სიტუაციამ შექმნა უმუშევრად დარჩენის შიში, სამუშაოს მსურველთა უმრავლესობა მათთვის მიუღებელ ხელშეკრულებას ზოგჯერ წაუკითხავადაც კი აწერს ხელს, რაც დამსაქმებელს საშუალებას უტოვებს კიდევ უფრო გაამყაროს კანონით დაწესებული საკუთარი უპირატესობა. ხოლო ისეთი გარემოებები, როგორიცაა სასამართლოს მიმართ უნდობლობა, კანონით უზრუნველყოფილი სამსახურიდან დათხოვნის გამარტივება, სხვა სამსახურის პოვნის სირთულე და ადამიანის ბუნება, შეეგუოს არსებულ სიტუაციას, დასაქმებულს უბიძგებს, რეაგირების გარეშე დატოვოს მის წინააღმდეგ ჩადენილი უკანონო ქმედებები. ყოველივე ეს გაამყარა შრომის კოდექსით დამსაქმებლისთვის მინიჭებულმა ჭარბმა თავისუფლებამ და გამოიწვია დასაქმებულთა უფლებების დარღვევა[1].

სამუშაო ბაზარზე ერთ-ერთ მნიშვნელოვან პრობლემას კვალიფიციური კადრის ნაკლებობაც ქმნის. ზოგიერთ, ტექნიკური მიმართულების დარგში განსაკუთრებით უჭირთ მენეჯერებს კონკრეტული პროფესიის ადამიანის პოვნა. ზოგ დარგში კი - პირიქით, არასაკმარისი ცოდნისა და გამოცდილების კადრების სიჭარბის გამო, დამსაქმებლები ნაკლებად არიან მოტივირებული თანამშრომლების შენარჩუნებისთვის, ან კადრებისთვის მისაღები შრომითი პირობების შექმნისა და უფლებების დაცვისთვის.

      შესაბამისად, თანასწორობაზე დამყარებული შრომითი ურთიერთობების  ხელშეწყობისთვის, პრიორიტეტულია შრომის ბაზრის პრობლემების გამოსწორება. თუმცა, რადგან ამ პრობლემების სრული აღმოფხვრა შეუძლებელია,  ხოლო მათ ნაწილობრივ მოგვარებასაც დიდი დრო სჭირდება, დაუშვებელია დასაქმებულის მდგომარეობა ამ დოზით იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე. ამიტომ აუცილებელია შრომის კოდექსის რაციონალური შეცვლა.

რას გულისხმობს 11 მარტს საქართველოს პარლამენტში წარდგენილი შრომის კოდექსის ცვლილების კანონპროექტი?

პარლამენტში წარდგენილი კანონპროექტით გამოსწორდება ბევრი საკანონმდებლო ხარვეზი. თუ მოქმედი კოდექსი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას უმიზეზოდ და ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე გაათავისუფლოს თანამშრომელი, კოდექსის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებით არის მცდელობა შეიზღუდოს აღნიშნული შესაძლებლობა და ზოგადად, გაიზარდოს კანონის როლი მხარეთა უფლება-მოვალეობის განსაზღვრაში.

ამ შემთხვევაში განვიხილავ იმ ცვლილებებს, რომლებმაც შესაძლებელია გარკვეული პრობლემები ისევ დაამკვიდროს პრაქტიკაში და მათი შემცირება შრომის ბაზრის გაუმჯობესებაზე იყოს  დამოკიდებული.

      ერთ-ერთი ცვლილებით, მე-6 მუხლი ზეპირ ხელშეკრულებას დასაშვებს გახდის არა მხარეთა შეთანხმებით, როგორც მისაღებია მოქმედი კოდექსით, არამედ მხოლოდ სამ თვემდე ხანგრძლივობის შრომითი ურთიერთობის დროს, რაც წინგადადგმული ნაბიჯია დავის სამართლებრივი გადაწყვეტის ხელშეწყობითვის. თუმცა, წერილობითი ფორმის მომზადება, სამ თვეზე ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობის შემთხვევაში, შესაძლებელია, რთული აღმოჩნდეს ზოგიერთი დამსაქმებლისთვის, მაგალითად, სურსათით მოვაჭრე მცირე მაღაზიის მფლობელისთვის. ასევე, არაფიქსირებული შეთანხმების გამო, შესაძლებელია, გართულდეს მტკიცება, გრძელდებოდა თუ არა შრომითი ურთიერთობა სამი თვის მანძილზე, ან თუ ამ პერიოდში ვერ მოხერხდა სამუშაოს დასრულება, დამატებითი დროისთვის არ გაფორმდეს წერილობითი ხელშეკრულება, ან დასაქმების სირთულის გამო, სამუშაოს მაძიებელი შრომითი ურთიერთობის სამ თვეზე მეტი ხანგრძლივობის დროსაც ზეპირ ხელშეკრულებაზე დათანხმდეს და ისევ მრავალი პრობლემა შეიქმნას. დასაქმების პერსპექტივის გაზრდის შემთხვევაში კი დასაქმებულები მეტად ეცდებიან შეთანხმებისთვის იურიდიული ძალის მიცემას, რაც ზრდის ვალდებულებების შესრულებისა და დავის სამართლებრივი გადაწყვეტის შესაძლებლობას.

        ასევე, მე-17 მუხლის ცვლილებით ზეგანაკვეთურად ჩაითვლება კვირაში 40-ზე მეტი სამუშაო საათი, ნაცვლად 41სთ-ისა, ხოლო ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ოდენობა ისევ მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება. ეს შესაძლოა,  ყველაზე მისაღები მიდგომაა, მაგრამ არსებული შრომის ბაზრის პირობებში, ისევ უმნიშვნელოდ ანაზღაურების ხარჯზე, ან საერთოდ ანაზღაურების გარეშე გაიზრდება სამუშაო დრო.

      გარდა ამისა, 37-ე მუხლის ცვლილების მიხედვით, დამსაქმებელს უმიზეზოდ აღარ შეეძლება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა, როგორც მოქმედი კოდექსითაა დაშვებული. თუმცა, ზოგიერთი პუნქტით გათავისუფლების ნებადართულმა საფუძვლებმა შესაძლებელია გაურკვევლობა გამოიწვიოს. მაგალითად, გართულდეს ერთ-ერთი საფუძვლის - დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის მტკიცება და ამის ხელშეკრულებით განსაზღვრაც პრობლემური იყოს. ასევე, სადავოა შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების მიღების პროვოცირება, რომლის შემდეგაც დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულებების შეუსრულებლობა სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველს ქმნის.

გარდა ამისა, საკამათოა რა ჩაითვლება ვალდებულების „უხეშ“ დარღვევად ან „სხვა ობიექტურ“ მიზეზებად, რომლებმაც ასევე შესაძლოა, გათავისუფლების საფუძველი შექმნას. აღნიშნული მუხლი იცავს დასაქმებულს, მაგრამ დამსაქმებელს ზღუდავს სამსახურიდან გაუშვას თანამშრომელი უკეთესი კადრის გამოჩენის დროს. ასევე, ცვლილებები ხელსაყრელია უკვე დასაქმებული პირებისთვის, მაგრამ, სამუშაო ადგილების არსებულ დონეზე შენარჩუნების შემთხვევაში, სამსახურიდან დათხოვნის შემცირება გამოიწვევს ისედაც არასაკმარისი ვაკანტური ადგილების კლებას და სამუშაოს მაძიებლებისთვის დასაქმებას გაართულებს. ეს კი კონკურენტუნარიანობის გაზრდასა და პროფესიული განვითარების სტიმულსაც შეაფერხებს.

 რატომ არის აუცილებელი დასაქმებულის უფლებების გაზრდისთვის შრომის ბაზრის განვითარებაც?

კოდექსში შესატანი ცვლილებების პროექტი მოწმობს, რომ მიუხედავად მასში უფლებების დაბალანსების მცდელობისა, საკმაოდ რთულია კანონმა გამორიცხოს ცალმხრივი უპირატესობის შესაძლებლობა და ბევრი საკითხი ისევ შრომითი ბაზრის პირობებით დარეგულირდება. დასაქმების სირთულის შემთხვევაში, სამსახურის დაკარგვის შიშით, სამუშაოს მაძიებელი ისევ დათანხმდება სამსახურს ნებისმიერი პირობის სანაცვლოდ, ისევ მოაწერს ხელშეკრულებას ხელს, თუნდაც წაუკითხავად და ისევ არ გააპროტესტებს მის წინააღმდეგ მიმართულ კანონდარღვევებს.

დასაქმებულის უფლებების გაზრდისთვის აუცილებელია სამუშაო ადგილების შექმნა, რომლის ერთ-ერთი წინაპირობა ინვესტორთა მოზიდვაა. ლიბერალური შრომის კოდექსი კი არის ერთ-ერთი და არა ერთადერთი საშუალება ინვესტორებისთვის სასურველი გარემოს შესაქმნელად, მითუმეტეს, როცა მათთვის მიმზიდველი დაბალი ანაზღაურება ისევ ნარჩუნდება, ამიტომ ძალისხმევა უნდა მიიმართოს: საკუთრების უფლების დაცვის, მიმზიდველი საგადასახადო სისტემის შექმნის, პოლიტიკური სტაბილურობის და ადამიანური რესურსების განვითარების გაზრდისკენ. ამ უკანასკნელისთვის ხელშეწყობა უნდა მოხდეს, როგორც სახელმწიფო პროგრამებით, ასევე ადამიანთა ცნობიერების ამაღლებით მეტად იზრუნონ საკუთარი კონკურენტუნარიანობისთვის. მაღალი კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების მქონე კადრი კი სამსახურიდან არგაშვებისა და კომფორტული პირობების შექმნის სტიმულს უქმნის კომპანიას. სამუშაო ადგილების შექმნისთვის, ასევე, ერთ-ერთი წინაპირობაა ადგილობრივი ბიზნესის განვითარება, რომლის ხელშემწყობი ფაქტორია მეწარმეებისთვის საბანკო კრედიტის ხელმისაწვდომობა.

შესაბამისად, არსებულ სიტუაციაში აუცილებელია, შეიცვალოს შრომის კოდექსი და საკანონმდებლო რეგულირება არ წარიმართოს ერთ-ერთი მხარის უფლებათა დარღვევის ხარჯზე. თუმცა, ეს არ არის გამოსავალი და სახელმწიფო მეტად უნდა ჩაერთოს სამუშაო ბაზრის პრობლემების მოგვარებაში. უფრო აქტიურად უნდა დაიწყოს მუშაობა დასაქმების პერსპექტივების გაზრდაზე, რათა დასაქმებულისთვის პრიორიტეტული გახდეს ხელშეკრულების პირობები და დამსაქმებელმაც მეტად იზრუნოს თანამშრომლისთვის სასურველი გარემოს შექმნაზე. ამ პროცესით და ასევე, სახელმწიფოს თუ არასამთავრობო ორგანიზაციების მიზანმიმართული ქმედებებით უნდა მოხდეს შრომითი ურთიერთობის კულტურის ჩამოყალიბების ხელშეწყობა. ზოგადად, უნდა აღინიშნოს, რომ ქვეყნის ეკონომიკური განვითარება არის ერთ-ერთი საშუალება საზოგადოებრივი კეთილდღეობის მისაღწევად. ამ კეთილდღეობის მიღება კი შეუძლებელია ადამიანის ღირსებისა და პატივისცემის შელახვის ხარჯზე, თუნდაც ამ პროცესმა ხელი შეუწყოს ეკონომიკურ წინსვლას.

სტატია მომზადდა ლიბერალური განათლების ქართულ-ამერიკული ინიციატივის პროექტის „ახალგაზრდები დემოკრატიისთვის“ ფარგლებში.