შესავალი

საქართველოს იუსტიციის სამინისტრომ შეიმუშავა კანონპროექტი საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილებების შეტანის შესახებ. კანონპროექტის მომზადების პროცესში იუსტიციის სამინისტრო მჭიდროდ თანამშრომლობდა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციასთან. კონსულტაციების პროცესი მიმდინარეობდა როგორც საერთაშორისო ორგანიზაციების, ისე ადგილობრივი არასამთავრობო ორგანიზაციების, ბიზნეს სექტორის და პროფესიული კავშირების წარმომადგენლებთან. მათი მოსაზრებები, შეხედულებები და რეკომენდაციები მხედველობაში იქნა მიღებული და გაზიარებული იუსტიციის სამინისტროს მიერ. უფრო მეტიც, ყურადღება მიექცა ასევე საქართველოს საკანონმდებლო მაცნეს ვებ-გვერდზე (პროექტის პირვანდელი ვარიანტის გამოქვეყნების შემდეგ) მოქალაქეთა მიერ გაკეთებულ კომენტარებსაც.

შრომის კოდექსის ცვლილებების კანონპროექტის მიღების საჭიროება განპირობებულია საქართველოში შრომითი ურთიერთობების დაბალანსებული დარეგულირების, დასაქმებულის სამართლებრივი გარანტიების გაზრდისა და საერთაშორისო დონეზე საქართველოს მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების აუცილებლობით. მოქმედი კოდექსი ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულის სათანადო სამართლებრივ დაცვას და როგორც საქართველოს მოქალაქეთა და სამოქალაქო საზოგადოების სამართლიანი პროტესტის, ისე სხვადასხვა საერთაშორისო ორგანიზაციის მხრიდან დასაბუთებული კრიტიკის საფუძველია. ცვლილებების მიღების ერთ-ერთ მიზეზს წარმოადგენს კანონის დონეზე ერთიანი მიდგომების ჩამოყალიბების საჭიროება, რაც შეამცირებს ნორმათა ურთიერთსაწინააღმდეგო ინტერპრეტაციის ალბათობას. კანონპროექტის მიღება განპირობებულია საერთაშორისო სამართლით, კერძოდ - შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ეგიდით მიღებული კონვენციების საფუძველზე საქართველოს მიერ ნაკისრი ვალდებულებებითა და შესაბამისი ნორმების შიდა კანონმდებლობაში იმპლემენტაციის აუცილებლობით. ამასთან, სახელმწიფოს სწრაფვა ევროკავშირთან სავაჭრო-ეკონომიკური და კულტურული ინტეგრაციისკენ ბუნებრივად წარმოშობს შესაბამისი ფასეულობების გაზიარებისა და კანონმდებლობის ჰარმონიზაციის აუცილებლობას.

რაც შეეხება კანონპროექტის მიზანს, მისი მიზანია დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების დაცვის მიზნით სამართლებრივი გარანტიების შემოღება; დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების დაბალანსება; კანონის ერთგვაროვანი ჩამოყალიბება; სოციალური სამართლიანობისა და თანასწორობის პრინციპების ასახვა შრომით კანონმდებლობაში; დასაქმებულის დაცვა დისკრიმინაციისგან; დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის ურთიერთხელსაყრელი სამართლებრივი გარემოს უზრუნველყოფა, რაც საბოლო ჯამში, სასიკეთოდ იმოქმედებს როგორც მათ ინტერესებზე, ასევე ქვეყნის სოციალურ და ეკონომიკურ განვითარებაზე.

წინამდებარე სტატიის მიზანია, მკითხველს გააცნოს ზემოხსენებული ცვლილებების არსი და შესაბამისად, მასში დეტალურად განხილული და გაანალიზებულია რამდენიმე ძირითადი საკითხი.

დასაქმებულის (კანდიდატის) ინფორმირება იმ სამუშაოს შესახებ, რომელსაც იგი შეასრულებს

პრაქტიკაში ხშირია პრობლემები იმასთან დაკავშირებით, რომ დასაქმებულმა არ იცის, თუ რისი შესრულების ვალდებულება და რა უფლებები გააჩნია მას. კანონპროექტი ამ პრობლემას არეგულირებს. კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომის ანაზღაურების შესახებ. უფრო მეტიც, ცვლილებების თანახმად, დამსაქმებელი ასევე ვალდებული იქნება კანდიდატს წინასწარ აცნობოს, წერილობითი ფორმით დადებს მასთან შრომით ხელშეკრულებას თუ ზეპირი, ასევე განსაზღვრული იქნება თუ განუსაზღვრელი ხელშეკრულების ვადა, რითაც კანდიდატი უკეთ იქნება ინფორმირებული მომავალი სამუშაოს შესახებ (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 5).

გარდა აღნიშნულისა, თუ დამსაქმებლი დაადგენს შრომის შინაგანაწესს, მან აუცილებლად უნდა გააცნოს იგი დასაქმებულს (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 13). ამით კი თავის მხრივ გამოირიცხება ის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულს დამსაქმებელი შინაგანაწესით აკისრებს გარკვეულ ვალდებულებებს და დასაქმებულს წაკითხულიც კი არ აქვს შინაგანაწესი, ან საერთოდ არც კი სმენია მისი არსებობის შესახებ. ამასთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანია ის ფაქტიც, რომ ცვლილებების თანახმად, ბათილი იქნება შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც წინააღმდეგობაში მოვა შრომის კოდექსთან, ან ინდივიდუალურ ან კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებასთან (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 13). ამ ჩანაწერის აუცილებლობაზე მიუთითებს ის ფაქტორი, რომ ხშირად შრომის შინაგანაწესი განსხვავებულად არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს და დასაქმებულის მდგომარეობა ხშირ შემთხვევებში უარესდება კიდეც შრომის შინაგანაწესის თანახმად. შესაბამისად, მსგავსი პრაქტიკა სრულიად იქნება აღმოფხვრილი.

შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები

ცვლილებები გვთავაზობს  ნოვაციას შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების განმარტების სახით. კერძოდ, დგინდება, რომ ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ისეთ არსებით პირობებს, როგორებიცაა: მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, სამუშაო დრო, დასვენების დრო, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე, შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, ასევე ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 6).

უფრო მეტიც, ცვლილებები ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლის მექანიზმსაც. არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 11). რა დადებითი ეფექტი გააჩნია ამ ცვლილებას? ცვლილების თანახმად, ხელშეკრულებაში არსებითი პირობების აღნიშვნის შემოტანას გარკვეული შემაკავებელი ეფექტი ექნება. კერძოდ, თუ ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე ხსენებულ არსებით პირობას (მაგალითად, მხარეები არ შეთანხმდნენ სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე), ასეთი არსებითი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელი იქნება მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. ხოლო, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე - მისთვის შეტყობინებით - დამსაქმებელი უფლებამოსილი იქნება შეცვალოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ისეთი ცალკეული გარემოება, რომელიც არ ცვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 11).

ეს ყოველივე კი ზემოხსენებული ნორმების (შინაგანაწესის დასაქმებულისათვის გაცნობის ვალდებულება და შინაგანაწესის დებულების ბათილობა, თუ ის ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს ან შრომით ხელშეკრულებას) ჭრილში რომ განვიხილოთ, ნათელი ხდება, რომ დამსაქმებელი შინაგანაწესით ვერ გააუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას (ვერ შეცვლის რომელიმე არსებით პირობას) დასაქმებულის თანხმობის გარეშე.

შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა

მოქმედი კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. კოდექსის ეს ჩანაწერი უცვლელი რჩება, თუმცა, ცვლილებები ითვალისწინებს საკმაოდ მნიშვნელოვან და საინტერესო დათქმებს. კერძოდ, რეგულირებაა შემოტანილი როგორც ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი თუ წერილობითი), ისე ვადის (განსაზღვრული თუ განუსაზღვრელი) ნაწილში.

ცვლილებების თანახმად, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტ ხანს, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან აუცილებლად უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 6). რამ განაპირობა ამ ცვლილების შემოღება და რა მიზანს ემსახურება ის? აღნიშნული საკითხი დაარეგულირებს ხელშეკრულების ფორმასთან არსებულ პრობლემებს და შეზღუდავს ზეპირი ხელშეკრულებების ხანგრძლივი და გაუმართლებელი ვადით დადების პრაქტიკას, რასაც ადგილი აქვს დღეს შრომით ურთიერთობებში.

ამასთან, ცვლილებების მიხედვით, კონკრეტდება, თუ რა შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი შრომითი ხელშეკრულების დადება განსაზღვრული ვადით (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 6). კერძოდ, ეს შემთხვევებია:

• კონკრეტული სამუშაოს შესრულება;
• სეზონური სამუშაო, სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდა;
• შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; და
• სხვა ობიექტური გარემოება.

შესაბამისად, ამ ცვლილების თანახმად, ზემოხსენებული რომელიმე გარემოების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულთან დადოს უვადო შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული კი განაპირობებს  ვადიანი ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც ხელს შეუწყობს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და, ამდენად, დასაქმებულის სოციალურ დაცულობას. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც (დამსაქმებლის და დასაქმებულის ინტერესთა დაბალანსების კუთხით), ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან, პირველი - ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც“, რაც თავის მხრივ მიანიშნებს რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას; და მეორე - გასათვალისწინებელია, რომ შრომის კოდექსი იცნობს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით (არაუმეტეს 6 თვისა) დადების შესაძლებლობასაც. შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ სახეზე არ იქნება ზემოხსენებული რომელიმე კონკრეტული გარემოება, დამსაქმებელი ისარგებლებს ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით დადების უფლებით.  რაც შეეხება თავად ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით დადების რეგულაციას, ამ კუთხით მხოლოდ ერთი ჩანაწერი ემატება კოდექსს, რომლის თანახმადაც, გამოსაცდელი ვადით მუშაობა აუცილებლად ანაზღაურებადი იქნება და ანაზღაურების ოდენობაზე და წესზე კი მხარეები თავად შეთანხმდებიან (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 9).

სამუშაო დროის ხანგრძლივობა და ზეგანაკვეთური სამუშაო

მოქმედი წესის მიხედვით, დადგენილია, რომ დამსაქმებლის მიერ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს. თუმცა, კანონი იქვე ითვალისწინებს„ საინტერესო“ დათქმას იმის შესახებ, რომ შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელია სამუშაო დროის სხვა ხანგრძლივობის დადგენაც, რაც „41-საათიანი სამუშაო კვირის“ ვალდებულებას უგულებელყოფს. ამ დათქმის ზეგანაკვეთური სამუშაოს არსთან ჭრილში განხილვისას კი ნათელია, რომ მოქმედ კოდექსში ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ ნორმების ფუნქციონირებას, ხშირ შემთხვევაში, ფაქტიურად აზრი აქვს დაკარგული (მაგალითად მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა განისაზღვროს 60 საათით, შესაბამისად, ჩანაწერი იმის შესახებ, რომ 41 საათის შემდეგ უკვე დაიწყება ზეგანაკვეთური სამუშაო, აზრს კარგავს).

ცვლილებები არეგულირებს ამ საკითხს და იმპერატიულად განსაზღვრავს რეგულარულ სამუშაო დროს, რომელიც კვირაში არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 14). შესაბამისად, გაუქმდა შრომითი ხელშეკრულებით განსხვავებული, უფრო ხანგრძლივი სამუშაო კვირის დადგენის შესაძლებლობა და დამსაქმებელი ყველა შემთხვევაში იქნება ვალდებული, გაითვალისწინოს ეს შეზღუდვა.

რაც შეეხება ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, ცვლილებები ამ საკითხს არეგულირებს ევროპის სოციალური ქარტიის (რომლის წევრიც არის საქართველო) მე-4 მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად და განსაზღვრავს, რომ ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 40 საათს (ანუ 41-ე საათიდან უკვე დაიწყება ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება). რაც შეეხება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების პირობებს, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ხოლო, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობის დადგენას კი ცვლილებები თავად მხარეებს ანდობს (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 17). ანუ ეს იმას ნიშნავს, რომ მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ანაზღაურების კოეფიციენტი იქნება 1.05 თუ 1.25 მაგალითად, მთავარია, რომ ის ანაზღაურდეს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ზეგანაკვეთური სამუშაოს მსგავსი რეგულაცია პირდაპირ კავშირშია დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ინტერესთა ბალანსთან. ერთის მხრივ, ზეგანაკვეთური სამუშაო იქნება ანაზღაურებადი (რა პრობლემაც დგას დღეს საზოგადოებაში) და მეორე მხრივ, მხარეები თავად განსაზღვრავენ ამ ანაზღაურების ოდენობას, ოღონდ იმ პირობის გათვალისწინებით, რაც ზემოთ აღინიშნა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის და შეწყვეტის წესის სამართლებრივი ნორმებით დარეგულირება ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხია შრომით ურთიერთობაში, რასაც აწესრიგებს შრომის კოდექსის შემოთავაზებული ცვლილებები. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ ცვლილებების თანახმად, აღარ იქნება განსხვავება ხელშეკრულების მოშლასა და შეწყვეტას შორის. ის ხელოვნური განსხვავება, რაც მოქმედი კოდექსით არსებობს, გაუქმდება და გაერთიანდება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებში.

არსებული წესი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს ხელშეკრულება დასაქმებულთან (და ამ გარემოებასთან არის დაკავშირებული „ხელშეკრულების მოშლის“ ინსტიტუტის არსებობა კოდექსში). ეს საკანონმდებლო უსამართლობა მრავალ შრომით დავას იწვევს, სადაც დასაქმებულს თავის დაცვის სამართლებრივი ბერკეტი არ გააჩნია, რადგან კანონმდებლობა უბრალოდ არ ითვალისწინებს მსგავს ბერკეტებს. აქედან გამომდინარე, პრიორიტეტულ ამოცანად განისაზღვრა დასაქმებულის უფლებების გაზრდა შრომით დავებში და შრომითი ხელშეკრულების უსაფუძვლო შეწყვეტის საკანონმდებლო წესით დარეგულირება.

ახალი ცვლილებების მიხედვით,  განისაზღვრა ის გარემოებები, რომლებიც შეიძლება საფუძვლად დაედოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას(ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 37). ამასთანავე, რადგან შრომითი ურთიერთობების ხასიათის სირთულიდან გამომდინარე საკანონმდებლო დონეზე შეიძლება წარმოუდგენელი იყოს ამომწურავი საფუძვლების დაწესება, ხელშეკრულებების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძვლად გათვალისწინებულია „სხვა ობიექტური გარემოება“. მეორეს მხრივ, ეს კონკრეტული საფუძველი იმაზე მიუთითებს, რომ თუ არ არსებობს ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძველი, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს ხელშეკრულება შეუწყვიტოს მხოლოდ ობიექტური გარემოების არსებობის შემთხვევაში, რაც გამორიცხავს მისი მხრიდან სუბიექტური და თვითნებური გადაწყვეტილების მიღებას. „ობიექტური საფუძვლის“ არსებობისას (კონკრეტული საფუძვლის საკანონმდებლო დონეზე დაკონკრეტების გარეშე) ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას  განამტკიცებს სახელმწიფოთა პრაქტიკაც (სახელმწიფოთა კანონმდებლობა იცნობს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას „ობიექტური საფუძვლის“ გამო (“just and objective reason”). ეს სახელმწიფოებია: გაერთიანებული სამეფო, გერმანია, დანია, ესპანეთი, შვედეთი, უნგრეთი, ხორვატია, ბელგია, ავსტრია, კვიპროსი, ჩეხეთი, ესტონეთი, ფინეთი, საფრანგეთი, უნგრეთი, იტალია, ლუქსემბურგი, ჰოლანდია, პორტუგალია, სერბეთი, შვეიცარია და სხვ. ).ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ საფრთხე იმასთან დაკავშირებით, რომ დამსაქმებელმა შეიძლება თავისი შეხედულებისამებრ განმარტოს გარემოება „ობიექტურად“, ყოველგვარ საფუძველს მოკლებულია თუ ამ შემთხვევას განვიხილავთ ცვლილებების კანონპროექტის 38-ე მუხლის კონტექსტში, რაც დამსაქმებელს აკისრებს (დასაქმებულის შესაბამისი სურვილის შემთხვევაში) დასაბუთების ვალდებულებას, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (მათ შორის „სხვა ობიექტური გარემობა“-ც) არის სამართლიანი. ხოლო თუ დასაქმებული არ ეთანხმება დამსაქმებლის დასაბუთებას ხელშეკრულების შეწყვეტისშესახებ, მას უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს, რომელიც უკვე საბოლოოდ დაადგენს კონკრეტული გარემოების - ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის -  „ობიექტურობის“ საკითხს (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 38).

რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს, ცვლილებებით შენარჩუნებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის მოქმედი წესი: კერძოდ, როდესაც სახეზეა ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იქნება შეწყვიტოს ხელშეკრულება და მას დაეკისრება ვალდებულება დასაქმებულს გადაუხადოს  არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაცია. ხოლო, რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების დასაქმებულის ნებით შეწყვეტას, დასაქმებული თავის მხრივ ვალდებული იქნება არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის გზით (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 38).

მნიშვნელოვანი სიახლეა, როგორც უკვე ზემოთ ნაწილობრივ აღინიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს უფლება ექნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებელს გაუგზავნოს წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. ხოლო, დამსაქმებელი კი, თავის მხრივ,  ვალდებული იქნება, დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამასთანავე, ბუნებრივია დასაქმებულს ვერავინ შეუზღუდავს სასამართლოსთვის მიმართვის უფლებას. შესაბამისად, მას უფლება რჩება 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის დასაბუთებული გადაწყვეტილება  ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გასაჩივრების ვადა კი აითვლება დასაქმებულისთვის დასაბუთებული გადაწყვეტილების გაცნობის მომენტიდან (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 38).

ცვლილებები ამასთანავე არეგულირებს მტკიცების ტვირთის საკითხსაც. კერძოდ, თუ დასაქმებული დამსაქმებელს მიმართავს ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების მოთხოვნით, დასაბუთება უკვე დამსაქმებლის ინტერესებში შევა, რადგან თუ იგი დასაქმებულს წერილობით არ დაუსაბუთებს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, ხოლო დასაქმებული სასამართლოში გაასაჩივრებს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, ამ დროს დავის ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი დაეკისრება უკვე დამსაქმებელს. აქ ბუნებრივია მოიაზრება, რომ კანონპროქტი გვთავაზობს განსხვავებულ რეგულაციას იმ შემთხვევასთან მიმართებაში, როდესაც დამსაქმებელი დაუსაბუთებს დასაქმებულს თავის გადაწყვეტილებას, მაგრამ დასაქმებული მაინც მიმართავს სასამართლოს, რა დროსაც სასამართლოში მტკიცების ტვირთი იქნება დასაქმებულზე, როგორც მოსარჩელე მხარეზე (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 38).

კითხვა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას არის შემდეგი: რა ხდება მაშინ, თუ სასამართლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას ცნობს ბათილად? ანუ რა სამართლებრივი შედეგები შეიძლება დადგეს ამ დროს? ამ კუთხით ასევე მნიშვნელოვანი სიახლეა ის, რომ ასეთ შემთხვევაში სასამართლოს ექნება დისკრეცია თავად განსაზღვროს, თუ რომელი ზომის მიღების ვალდებულება დაეკისრება დამსაქმებელს:

• პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა;
• უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი; თუ
• გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით(ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 38).

მესამე ალტერნატივის (კომპენსაციის გადახდა) შემოღება შედის ორივე მხარის - დამსაქმებლის და დასაქმებულის - ინტერესებში. შეიძლება პრაქტიკაში სახეზე იყოს ისეთი შემთხვევა, როდესაც არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს აღარ ჰქონდეს ერთად მუშაობის სურვილი, შესაბამისად, კანონპროექტი სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, თუ ის ამას მიზანშეწონილად მიიჩნევს, დამსაქმებელს დააკისროს კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება, რის ოდენობასაც თავად სასამართლო განსაზღვრავს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით.

შრომითი დავა, გაფიცა და ლოკაუტი

პროექტი განსხვავებული წესით არეგულირებს ინდივიდუალური და კოლექტიური დავების საკითხს. ამასთან, შემათანხმებელი პროცედურების არსი, განსაკუთრებით კოლექტიური დავის დროს,  არსებითად განსხვავებულად რეგულირდება და ის რამდენიმე ეტაპისგან შედგება. ამავე ჭრილში განიხილება გაფიცვის და ლოკაუტის უფლებაც და შესაბამისი სამართლებრივი ჩარჩოები. მოქმედი შრომის კოდექსის თანახმად, მხარეებს უფლება აქვთ დაიწყონ გამაფრთხილებელი გაფიცვა/ლოკაუტი, ხოლო შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობის ვალდებულება კი მხოლოდ ამის შემდეგ წარმოეშობათ. ანუ გამოდის, რომ მხარეები ჯერ იფიცებიან და ამის შემდეგ სხდებიან მოლაპარაკების მაგიდასთან. არსებული პროცედურა ლოგიკურად თავის თავში მოიაზრებს ჯერ გაფიცვის (დასაქმებულის დროებით ნებაყოფლობით უარს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე)და შემდეგ შემათანხმებელი პროცედურების წარმოებას (ანუ უკვე წარმოშობილი პრობლემის დარეგულირებას). მიზანშეწონილია, ამ საკითხისადმი მიდგომა არსებითად შეიცვალოს, რადგან გაფიცვა/ლოკაუტი უნდა წარმოადგენდეს პრობლემის დარეგულირების უკიდურეს საშუალებას და შესაბამისად, ამ უფლებით სარგებლობა დასაქმებულს/დამსაქმებელს მოლაპარაკებებისა და შემათანხმებელი პროცედურების ამოწურვის შემდეგ უნდა შეეძლოს. ეს, ბუნებრივია, ხელს შეუწყობს როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინტერესების დაცვას და სამუშაო გარემოში სტაბილურობის დამკვიდრებას. ეს უკანასკნელი კი ორივე მათგანის, როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის, უმთავრესი მიზანი და ამოცანაა.

ა)ინდივიდუალური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

ინდივიდუალური დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გზით. შემათანხმებელი პროცედურები და იწყება ერთი მხარის მიერ მეორე მხარისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით, სადაც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მოთხოვნები. ხოლო, მეორე მხარე, შესაბამისად, ვალდებული იქნება, განიხილოს წერილობითი შეტყობინება, და შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს შეტყობინების გამგზავნ მხარეს. ამასთან, თუ წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმება ვერ იქნა მიღწეული, მხარეს უფლება ექნება მიმართოს სასამართლოს. ხოლო, თუ წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში მხარე თავს აარიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, დავის ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი მას დაეკისრება (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 48).

ბ) კოლექტიური დავის განხილვა და გადაწყვეტა

კოლექტიური დავის (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს ან დამსაქმებელსა და პროფესიულ კავშირს შორის) გადაწყვეტა მოხდება მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით - დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (სულ მცირე 20 დასაქმებული) შორის პირდაპირი მოლაპარაკებებით და მედიაციით (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 48¹). მედიაცია არის ის დამატებითი ელემენტი, რასაც ცვლილებები გვთავაზობს მოქმედი კოდექსისგან განსხვავებით. მედიაცია დაიწყება ერთ-ერთი მხარის მიერ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის შემთხვევაში (მედიატორის დანიშვნა საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს საკუთარი ინიციატივითაც შეეძლება მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის არსებობის შემთხვევაში). ამასთან, მნიშვნელოვანია ის ასპექტი,  რომ ერთ-ერთი მხარის მიერ  საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის მედიაციის დაწყების მიზნით წერილობითი მიმართვის შედეგად, მედიაცია იძენს სავალდებულო ხასიათს მეორე მხარისათვისაც (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 48¹). ხოლო, გაფიცვისა და ლოკაუტის უფლება კი ამ დროს წარმოიშობა საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან (ან მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან) 21 კალენდარული დღის გასვლის შემდეგ (ცვლილებების კანონპროექტი, მუხლი 49). ეს კი იმას ნიშნავს, რომ გაფიცვის და ლოკაუტის უფლებით სარგებლობა იქნება შეზღუდული ამ 21 დღის განმავლობაში. ასეთი შეზღუდვა, თავის მხრივ, ემსახურება იმ მიზანს, რომ მხარეებმა ჯერ უნდა მიმართონ მედიაციას, რათა სცადონ მედიაციით შეთანხმების მიღწევა და, შესაბამისად, ამ გზით  დავის დარეგულირება, გაფიცვა და ლოკაუტი კი დავის დარეგულირების უკანასკნელ საშუალებად დაიტოვონ. ამდენად, ამ უფლებით სარგებლობის საშუალება მხარეებს მიეცემათ მხოლოდ შემათანხმებელი პროცედურების ამოწურვის შემდეგ. ამასთანავე, მნიშვნელოვანია, რომ გაფიცვისა და ლოკაუტის დროსაც გრძელდება მედიაცია და მისი შეწყვეტა მხოლოდ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის პრეროგატივა იქნება.

დასკვნა

ყოველივე ზემოხსენებულიდან გამომდინარე, დასკვნის სახით შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსის ცვლილებების იუსტიციის სამინისტროს მიერ შემუშავებული და შემოთავაზებული რედაქცია, ერთი მხრივ, დასაქმებულის ინტერესების დაცვის გაზრდის მიზნით, გარკვეულ სამართლებრივ ჩარჩოებს აწესებს; თუმცა, მეორე მხრივ, იგი გაუმართლებლადზედმეტად არ ზღუდავს დამსაქმებლის უფლებებსა და ინტერესებს. შესაბამისად, ცვლილებების ძირითადი არსი მდგომარეობს დასაქმებულის უფლებების გაზრდის ფონზე დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების დარეგულირებაში და მათი დაბალანსების შედეგად შესაბამისი შრომითი პირობების შექმნაში, რაც, საბოლოოდ, ორივე მხარის საერთო მიზანს წარმოადგენს.